昇進・昇格に関する社員意識調査2023
～ 一般社員の90％超が「社長になりたくない」 その真意とは？ ～

ビジネスコーチ株式会社は、全国の従業員数500人以上の企業に勤める20歳以上の一般社員（役職なし・主任・係長）500人および、管理職以上（課長・部長・本部長・社長）566人（全回答者）を対象に、“昇進・昇格”について調査しました。
今回この調査を行った背景には 、 近年注目度が高まっている「人的資本経営」があります。

今、大手企業を中心に人材を資本とみなすこの考え方に多くの企業が注力し始めていますが、この人的資本経営の実現において、成功の
カギを握る「後継者育成（サクセッションプラン）」についても、最重要課題の1つとして捉えられています。

そこで本調査では、企業の次期社長や次期管理職の育成を進めるにあたり、後継者になり得る人材、なりたいと考える人材がどの程度いるのか、なりたくないと考える人材にとっての弊害は何かを明らかにしました。


■調査結果トピックス

■目次

・管理職／社長になりたい（はい・いいえ）
・「管理職／社長になりたい」と思わない理由（自由回答）
・将来的に管理職／社長になるとした場合の不安　　※既存設問項目からの制限回答形式
・「管理職／社長になりたい」と思う理由（自由回答）
・職場の管理職／社長に対する印象・イメージ（自由回答）
・管理職志向（管理職になりたいと考える気持ち）や社長志向（社長になりたいと考える気持ち）を高めること　　　※既存設問項目からの制限回答形式
・管理職（課長・部長）や社長になるとした場合の希望年収
・職場に関する以下に自身の考えにあてはまるか（はい・いいえ）
　　∟チャレンジしやすい企業風土だ
　　∟報酬水準に満足している
　　∟ロールモデル（キャリア形成上、手本としたい人物）がいる
　　∟社内でのキャリアアップを志向する（管理職や社長になりたいと考える）人が多い企業風土だ
・職場に関する以下に自身の考えにあてはまるか（はい・いいえ）
　　∟管理職には社長を志向する人（社長になりたいと考える人）が複数いる
　　∟管理職には次期社長候補者（次期社長として期待できる人）が複数いる
　　∟次期社長候補者であっても社長を志向しない人がいる
　　∟次期社長候補者の発掘・育成のため、管理職に対し期待をもって接することができている
・経営陣（社長・役員など）からの管理職／社長になることへの期待（はい・いいえ）
・管理職や社長に向いている人の特徴（各既存設問項目から3つまで）
・"自身に足りている・足りていない能力・スキル・行動特性”（既存設問項目から複数回答）
・管理職／社長になって良かったと感じたこと（自由回答）

■一般社員（500人）にキャリアアップ・昇進の意向や、経営陣からの期待について質問を実施。
「管理職になりたいか」に対しては全体の79.6％が「いいえ」と回答し、「社長になりたいか」には91.4％が「いいえ」と回答。





「社長になりたいか」については、一般社員（500人）および管理職（500人）に聞きました。

・一般社員の91.4％の人が「社長になりたくない」と回答
・「社長になりたくない理由」として「責任が重い」と回答した人が多く、次に「興味がない」「大変そう」と続いた
・「管理職になりたくない理由」には「社長同様に「責任が重い」というのがありつつも、「仕事量に（給与が）見合わない」
　「板挟み」などの回答も目立った
・上記回答からは、”社長の具体的な仕事内容”が一般社員から見えづらいことから、興味関心が湧きづらい可能性が見受けられる
・管理職（500人）に「社長になりたいか」を聞いたところ、87.6％が「いいえ」と回答
・次期社長候補となり得る層（管理職）についても、社長を目指すことに前向きではないことが明らかに


また、一般社員の回答を男女別で見ると、「管理職になりたくない」と回答した人は男性で76.7％、女性で83.4％、「社長になりたくない」と回答した人は、男性で88.0％、女性で95.9％という結果となりました。

■一般社員（500人）に将来管理職になるとした場合の不安要素を、管理職（500人）には将来社長になるとした場合の不安要素を聞いたところ、どちらも1位は「責任の重さに耐えられるか」

・管理職になるとした場合の不安要素 同率1位は「ワーク・ライフ・バランスを保てるか」、続いて不安要素 2位は「リーダーシップを発揮
　できるか」、3位は「心身の健康を保てるか」であった

・社長になるとした場合の2位は「能力が不足していないか」、3位は「成果を出せるか」、また3位に僅差の4位は「リーダーシップを発揮
　できるか」であった

・特に従業員規模5,000人以上になると、社長になるとした場合の不安要素はダントツで「責任の重さに耐えられるか」が大きく、規模が
　大きい故の不安（大多数の社員の生活保障、社会に対する責任等）からくることが想定される

・役職が上がるにつれて、個人にフォーカスした不安から、会社を先導していけるかといった広い視野での不安に変わっている

■男女別でみた場合、管理職になるとした場合の男性の不安　1位は「リーダーシップを発揮できるか」、女性の不安 1位は「ワーク・ライフ・バランスを保てるか」

・今年の6月に政府より「女性版骨太の方針2023」として女性役員比率を30％以上とする旨の発表があったが、今回の管理職になるとした
　場合の女性の不安要素 1位より、出産・育児（ライフ）と仕事（ワーク）の両立に対する懸念が数値の高さとして表れているのではな
　いか


社長になるとした場合の不安要素 1位は男女ともに「責任の重さに耐えられるか」という結果となりました。

・社長になるとした場合の不安要素として、男性と比べ、女性は「成果を出せるか」「経験が不足していないか」「ワーク・ライフ・
　バランスを保てるか」が比較的高い数値であった

■一般社員（500人）に「管理職になりたい理由」を、一般社員（500人）および管理職（500人）には「社長になりたい理由」を自由回答で実施。 「管理職になりたい理由」は「給与アップ」、「社長になりたい理由」には、「会社を発展させたい」「世界のために働きたい」「経済を動かしたい」といった、やりがいや社会貢献を連想させるワードが多く見受けられるといった結果に

・そのほか少数ながら、「定時で帰れる」「そういう年次だから」「すでにレールにのってしまっている」といった回答も出ており、
　会社の方針によった内容も見受けられた（自由回答）


「社長になりたい」理由には、やりがいや社会貢献を連想させるワードが多く見受けられ、「管理職になりたい」理由とは異なる結果となりました。

・役職に上がるにつれて、視野・視座・視点の広がりが起こり、自分軸で物事を考えるのではなく、全体軸で考えるようになる人が多いと
　考えられるのではないか

■一般社員（500人）に職場の管理職に対する印象・イメージを聞いたところ、自由回答の約半数がネガティブな印象を持っていることが判明。最も多い回答は「大変、しんどい、辛い」で、続いて「板挟み」「責任が重い」という結果に

・回答の中には、現在の管理職に対する不満といったものも見られ、「いるだけ」「仕事ができない人が多い」「責任を押し付ける」
　なども出ていた

・一方で、「仕事ができる」「尊敬できる」「頼れる」「相談しやすい」といったポジティブな回答も出ていた


■一般社員（500人）および管理職（500人）に職場の社長に対する印象・イメージを聞いたところ、「雲の上の人、遠い存在、神様、分からない」といった回答が複数占める結果に

・社長に対してポジティブな印象・イメージを持っているとの回答も挙がっており、「カリスマ、すごい人」などが見られた

・「雲の上の人、遠い存在、神様、分からない」といった回答のほかに、「何もしてなさそう」「偉そう」といった回答も散見された

・上記より、管理職の印象・イメージには挙がってこなかった抽象的なワードも多く、社長と普段接する機会が少ないが故に、実態が
　分からないというところから来ている回答も多いのではないか

■一般社員（500名）に管理職志向を高めるために必要なことは何かを聞いたところ、1位は「報酬やインセンティブ」36.8％、2位は「仕事のやりがい・達成感」33.6％、3位は「会社やメンバーとの信頼関係」26.2％という結果に

一般社員（500名）および管理職（500名）に社長志向を高めるために必要なことは何かを聞いたところ、1位は上記の「管理職志向を高めるために必要なこと」と同様の結果となりました。

・社長志向を高めるために必要なことについて「特になし」と回答した人の割合は31.7％と最も多く、自身が社長になるイメージが湧いて
　いないが故に、‟そもそも社長志向を高めたいとは思えていない”といった気持ちが回答に表れている可能性もあると考えられるのでは
　ないか

■社長志向を高めるために必要なことについて一般社員の回答 1位は「報酬やインセンティブ」、2位は「仕事のやりがい・達成感」、3位は「自身の成長の可能性」

管理職の回答 1位は「仕事のやりがい・達成感」、2位は「報酬やインセンティブ」、3位は「会社やメンバーとの信頼関係」という結果に

一方で、社長志向を高めるために必要なことについてポジション別に見ると、一般社員と管理職の回答では、1位と2位が逆の結果となりました。

・管理職における「社長志向を高めるために必要なこと」についての回答結果は、調査トピックス③で示した「社長になりたい」と回答
　した人の理由「やりがい／社会貢献」と類似しており、ここでも役職が上がるにつれて個人的な欲求／思考から、組織や社会に対する
　欲求・思考に変化していくと推察される

・今回の結果を人数別に見てみると、「報酬やインセンティブ」と回答している人数は、一般社員よりも管理職の方が多いという結果で
　あった

■役職に就くとした場合の希望平均年収は、課長職「992万円」、 部長職「1,510万円」、社長職「4,200万」であることが明らかに

希望年収について、一般社員（500人）には「課長職」、一般社員（500人）および課長職（423人）には「部長職」、そして一般社員（500人）および管理職（500人）には「部長職／社長職」の場合を想定して聞きました。

・社長職に就くとした場合の希望年収を「3,000万円以上」と回答した人は半数以上（56.9％）に上った
・各役職において、最も回答数が多かった希望年収は、課長職「1,000万円～1,500万円未満」、部長職「1,500万円～2,000万円未満」、
　社長職「3,000万円～4,000万円未満」となった

■「チャレンジしやすい企業風土だ」という質問には一般社員、管理職共に50％以上の人が「はい」と回答。しかしながら「報酬水準に満足しているか」については全体の53％が「いいえ」と回答し、「ロールモデルがいるか」は全体の66％が「いいえ」と回答

一般社員（500人）および管理職（500人）に、自身が務める職場に対して、チャレンジしやすい企業風土であるかを「あてはまる」「あてはまらない」の2択で聞きました。

・「チャレンジしやすい風土だ」に対して、「あてはまる」と回答した人が半数を越え、56.1％を占めた

・役職が上がるほど「チャレンジしやすい企業風土である」と回答する率が高くなった。その傾向は従業員規模でも見られ、従業員が
　増えて、会社の規模が大きくなるほど「チャレンジしやすい」と回答する人が増えた

・役職が上がると自身の決裁権が増えることを背景に、「チャレンジしやすい企業風土である」と思う人が多くなるのではないか


次に、自身が務める職場の報酬水準に対して、満足しているかを聞きました。

・53％と僅差で「報酬水準に満足していない」との回答が、「報酬に満足している」と回答した47％を上回った

・ポジション別で見ると、一般社員の60.8％が「満足していない」と回答し、管理職の45.2％を上回った


また、自身が務める職場にロールモデル（キャリア形成上、手本としたい人物）がいるかを聞きました。

・全体の66.4％が「ロールモデルがいない」と回答した

・役職別で見ると、「部長」「本部長」では「ロールモデルがいる」と回答した人は40％を超えたが、「一般社員（役職なし）」だけで
　見ると「ロールモデルがいる」と回答した人は29.1％と低い数字に留まった

・転職が一般的になっている現代社会において、働く環境や役割も頻繁に変わることから”ロールモデル”をつくることへのハードルが
上がっている可能性がある

・役職が上がるにつれて「ロールモデルがいる」という回答が増えていることから、企業の上層部の人と関わる機会の増加が背景にあると
　考えられる


最後に、自身が務める職場は、社内でのキャリアアップを志向する（管理職や社長になりたいと考える）人が多い企業風土であるかを聞きました。

・「キャリアアップを志向する人が多い企業風土だ」と全体の36.8％が回答。63.2％が「キャリアアップ志向する人が少ない」と回答した

・その一方で従業員規模が大きくなると、「キャリアアップを志向する人が多い」と回答する人が増えた

職場における次期社長候補者に関して、従業員500名以上の企業の社長（66名）の考えを「あてはまる」「あてはまらない」の2択で聞きました。

■「管理職には社長を志向する人（社長になりたいと考えている人）が複数いる」57.6％

・管理職には社長を志向する人が複数いる（あてはまる）」と回答した人は57.6％、「あてはまらない」と回答した人は42.4％となった

・従業員規模別に見ると、「あてはまる」と回答した人の割合は、500人～1,000人未満では46.4％、1,000人～5,000人未満では63.2％、
　5,000人以上では68.4％と、規模の大きい企業ほど高くなった


■「管理職には次期社長候補者（次期社長として期待できる人）が複数いる」63.6％

・「管理職には次期社長候補者が複数いる（あてはまる）と回答した人は63.6％、「あてはまらない」と回答した人は36.4％となった

・従業員規模別に見ると、「あてはまる」と回答した人の割合は、500人～1,000人未満では53.6％、1,000人～5,000人未満では68.4％、
　5,000人以上では73.7％と、規模の大きい企業ほど高くなった

・従業員規模が5,000人以上の場合、「あてはまる」と回答している人がサンプル数は少ない（n=19件）ものの、7割を超えた

・上記より、従業員数の多さに比例した多様な志向を持った管理職の存在や、いわゆるサラリーマン社長による世代交代が、一般化して
　いくのではないかと推察される


■「次期社長候補者であっても社長を志向しない人がいる」57.6％

・「次期社長候補者であっても社長を志向しない人がいる（あてはまる）と回答した人は57.6％、「あてはまらない」と回答した人は
　42.4％という結果となった

・従業員規模別に見ると、「あてはまる」と回答した人の割合は、500人～1,000人未満では50.0％、1,000人～5,000人未満では52.6％、
　5,000人以上では73.7％と、前設問の「管理職には次期社長候補者が複数いるか」と同様に従業員規模の大きい企業ほど高くなった

・従業員規模が5,000人未満と5,000人以上では約20％の差がついた

・上述の質問も考慮すると、候補者がいても昇格を志向する人は少なく、後継者育成（サクセッションプランニング）において、管理職の
　意識変革に対する取り組みも検討していく必要性があると言えるのではないか


■「次期社長候補者の発掘・育成のため、管理職に対し期待をもって接することができている」69.7％

・「次期社長候補者の発掘・育成のため、管理職に対し期待をもって接することができている（あてはまる）」と回答した人は69.7％、
　「あてはまらない」と回答した人は30.3％という結果となった

・従業員規模別に見ると、「あてはまる」と回答した人の割合は、1,000人～5,000人未満および5,000人以上では73.7％と、1,000人以上の
　企業では7割以上が社長候補者の発掘・育成のために期待を持った接し方ができていると回答している

・一方で、他設問結果から昇格を希望する人は少ないことが明らかであり、社長の期待と乖離があると言える

・社長の期待との乖離について、社長の期待がうまく伝わっていない、そもそもうまく伝え方が分からない、期待は伝わっているものの、
　社長としての責任の大きさに対する懸念の強さなどが要因として考えられるのではないか

■「管理職になることを期待されている」と回答した一般社員は20.4％と、大半が期待されていないと感じていることが明らかに

一般社員（500人）に、「経営陣（社長・役員など）から管理職になることを期待されている」と思っているかについて「されている」「されていない」の2択で聞きました。

・一般社員の約80％が経営陣から「管理職になることを期待されていない」と思っている

・上述の「次期社長候補者の発掘・育成のため、管理職に対し期待をもって接することができているか」といった設問では、回答者である
　社長の約7割が「期待を持って接している」と回答しており、ここから従業員と社長の間で認識の齟齬が伺える
・上記より、現社長が行っている「期待を持った接し方」がきちんと社員には伝わっていないのではないかと推察される
・前述の「「報酬水準に満足しているか」といった設問で半数以上が「満足していない」と回答しており、ここから、報酬に反映される
　評価が期待に見合っていない可能性もあるのではないか


■「社長になることを期待されている」と回答した一般社員および管理職は9.0％と、1割を切る結果に

「経営陣（社長・役員など）から管理職になることを期待されているか」については、一般社員（500人）および管理職（500人）に聞きました。

・管理職および一般社員の91.0％の人が「社長になることを期待されていない」と回答した

・ポジション別に見ても、一般社員よりも社長と接する機会の多いと考えられる管理職でさえ87.2％が「期待されていない」と回答した

■管理職（500人）が思う「社長に向いている人の特徴」の特徴TOP3は「決断力がある」「先見性がある」「責任感がある」となり、従業員500人以上の社長（66人）が思う「社長に向いている人の特徴」と、完全には一致しないことが明らかに

・社長が評価する「管理職に向いている人」の1位は「責任感がある」、2位は「対話力がある」、3位は「決断力がある」、一方で社長が
　評価する「社長に向いている人」の1位は「決断力がある」、2位は「責任感がある」、3位は「全体最適で行動できる」

・上記のことから、社長が「管理職」と「社長」に向いていると感じる特性には共通点もあるが、異なることも分かる

■一般社員が選ぶ、自身に足りている能力・スキル・行動特性の2位は「規律性」、3位は「実行力」。管理職が選ぶ2位は「実行力」、3位「状況把握力」という結果に

一般社員（500人）および管理職（500人）、社長（66人）に自身に足りている能力・スキル・行動特性を聞きました。

・自身に足りている点に関する回答は、各項目とも共通で一般社員＜管理職＜社長が高くなっており、現在のポジションを務められている
　自信の裏付けになっていると推察できる

・社長が足りていると回答した項目では「実行力」が最も高く60.6％、続いて「柔軟性」59.1％、「情況把握力」「リーダーシップ」
　56.1%ずつとなった

・社長と管理職との回答を比較すると約2～3倍の差があるスキル項目は「リーダーシップ」「働きかけ力」「創造力」「発信力」と
　なり、”個人の力”ではなく”周囲を巻き込み組織で成果を出していく力”に大きな違いがある

・次期上層部／社長を育成するためには個人力の強化から組織で成果を出すために他人の力を生かすためのスキル全般を磨く必要がある

■一般職および管理職が選ぶ、自身に足りていない能力・スキル・行動特性は、2位「創造力」、3位「発信力」と、上位3項目が同じという結果に

今度は、一般社員（500人）および管理職（500人）、社長（66人）に自身に足りていない能力・スキル・行動特性を聞きました。

・社長の回答は「あてはまるものはない」が最も多く、31.8％。続いて「計画力」と「傾聴力」が同率の15.2％であった

・「あてはまるものはない」を含めずに見た場合、一般社員・管理職・社長共に「リーダーシップ」「想像力」「発信力」が比較的高い
　数値となっており、レベル感は違えど役職を超えて課題に感じている人が全体的に多いと言える

■「自身の管理職志向を高めるために必要なこと」を聞いた設問で最も回答数が多かった「報酬やインセンティブ」と、実際に管理職になって感じたよかったことの理由は一致しないことが明らかに

最後に、管理職（500人）に、実際に「管理職になってよかったこと」について聞きました。

・管理職になってよかった理由として、「お金」「メンバーの成長」といった回答も複数見られた
・管理職になったことで得られる情報量や得られる速さが変わったといった回答も挙がっていた


社長（66人）に対しても、「社長になってよかったこと」を聞いたところ、最も多かったのは「会社の成長、業績向上」でした。

・社長になってよかった理由として「やりがい、自己成長」という回答も複数見られた

・「管理職になってよかったこと」の理由で複数挙がっていた「お金」は少数派だった

・「人脈が増えた」「たくさんの人と出会えた」といった回答も挙がっていた




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≪調査概要≫

調査タイトル ：昇進・昇格に関する社員意識調査2023

調査対象 ：ネットエイジアリサーチのインターネットモニター会員を母集団とする従業員数500人以上の企業に勤める20歳以上の一般社員
　　　　　（役職なし・主任・係長）500名および管理職以上（課長・部長・本部長・社長）566名（全回答者）

調査地域 ：全国

調査方法 ：インターネット調査

調査期間 ：2023年5月29日～6月4日の7日間

有効回答数 ：1066サンプル

実施機関 ：ネットエイジア株式会社