「対話」を日常に宿らせる。
主体的な対話を育むために花王が選んだ「1on1動画」

左から、花王株式会社人財戦略部門組織企画部組織開発担当マネージャー佐賀幸二郎氏
花王株式会社人財戦略部門組織企画部組織開発担当斉藤香澄氏
ビジネスコーチグループ B-Connect株式会社ラーニングデザイン部ソリューションセールスチーム課長小川庫右

企業の持続的成長に向けて、社員一人ひとりの「挑戦」を軸とした組織開発が重要視される中、現場における「対話の質」の向上が大きな鍵となっています。
花王株式会社では、2021年のOKR[*1]導入を機に自発的な風土への転換を勧める中で、より効率的かつ効果的に対話のスキルを磨き続けられる仕組みづくりを追求してきました。同社が、日常の中で「対話を当たり前にする」を目指して導入した、隙間時間を活用する「1on1動画コンテンツ」の活用について、人財戦略部門の佐賀幸二郎氏と斉藤香澄氏に伺います。

*1: OKR：Objectives and Key Results（目標と主要な結果）の略。組織と個人の目標を連動させ、高い目標達成を目指すための目標管理手法。

クライアント企業情報

花王株式会社

花王株式会社は、1887年創業の日本を代表する日用品・化粧品メーカー。「よきモノづくり」を掲げ、洗剤、スキンケア、ベビー用品、化粧品などのコンシューマープロダクツ事業に加え、産業界向けのケミカル事業をグローバルに展開。持続可能な社会の実現を目指し、高い研究開発力を強みに幅広い製品を提供している。2021年よりOKRを導入し、社員一人ひとりの「挑戦」を軸にした組織開発に取り組んでいる。

ご担当者様

佐賀幸二郎｜人財戦略部門組織企画部組織開発担当マネージャー
斉藤香澄｜人財戦略部門組織企画部組織開発担当

お客様の課題・ご要望

課題： 2021年のOKR導入以降、社員同士の「対話」を推進。「挑戦」の風土は広まったものの、日々の忙しさから対話に時間を割けないという声や、具体的なシチュエーションに対するコミュニケーションの悩みも寄せられていたが、答えになる施策が不足していた。対話の質を一段高めるために、新たなサポートが必要と感じていた。

ご要望：毎年実施しているスポット施策だけでなく、日々の隙間時間で継続的に対話の質を高めるための啓発を行い、あらためて「対話とは何か」を全社員が立ち止まって考えるきっかけをつくりたい。

ビジネスコーチの提案・サポート

1on1動画コンテンツ

花王様が目指す「対話が当たり前の文化」をより強固なものにするため、日常のコミュニケーションの質をアップデートする「1on1動画コンテンツ」について佐賀様・斉藤様に興味をお持ちいただく。

※当社の動画は単なるスキルの解説ではなく、対話(1on1)を実施している中でよくあるシチュエーション（ex.今日は話したいことがありません等）に対して、どのように対応したらよいかを分かりやすくかつ短時間で視聴できる動画となっており、管理職だけでなく担当者も隙間時間を使って自身のコミュニケーションを客観的に振り返り、自発的な気づきを得られる内容となっている。

従来のMBOの限界を超えて。トップダウンから「自分ごと化」への大転換

——（小川）：2021年にOKRを導入され、花王様の文化が変わってきたといろいろなところで耳にしておりましたが、OKRを導入された狙いや従来のMBO[*2]（目標管理制度）との違いについて教えてください。

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佐賀様：導入の最大の目的は、経営施策を社員がより「自分ごと化」できるようにすることでした。従来のMBOは、トップダウンで降りてきた目標に対し、自分が確実に達成できる範囲でストレッチした目標を立てるといったように、「守り」の側面が強かったと感じています。

斉藤様：そこから、よりボトムアップで社員が自ら目標を考え、経営視点を持って部門間や上司部下の壁を取り壊していく組織を目指してOKRが導入されました。単に上から言われたことをやるだけでなく、自分の価値観を仕事に反映させ、「私はこんなことをしてみたい」と言える風土への転換を狙ったのです。

*2: MBO：Management by Objectives（目標管理制度）の略。P.F.ドラッカーが提唱した、個々の担当者に目標を割り当て、その達成度で評価を行うマネジメント手法。

OKR導入5年目の壁、「より良い対話」の模索

——（小川）：そのような狙いのもとで実際にOKRを導入され、良い変化や、逆に苦労されたことはございますか？

斉藤様：自分で挑戦を考えられるようになるなどの良い面もありましたが、OKRが人事評価と紐づいていることもあり、個々人の「挑戦」のレベル感のズレや、その挑戦が本当に組織の目標に結びついているかという新たな課題も浮上しました。これらを解消し、OKRを形骸化させないためには、上司部下やメンバー同士の「対話」こそが鍵になると再認識したのです。

佐賀様：しかし、導入から5年目を迎える中で、「対話」という言葉が社員の義務感につながり、対話の「質（中身）」よりも「実施すること」が目的になってしまっていないか、という懸念がありました。日々の忙しさから対話に時間を割けないという声もあり、改めて対話の目的を全社員が思い返し、あえて「対話」と言わなくても自然にコミュニケーションが取れる「文化」へと昇華させるタイミングに来ていました。

「日常」を啓発する。“あるある”動画が引き出す「気づき」

——（小川）：対話を文化にすることは難易度が高いように見えますが、具体的にはどのように施策を進められたのですか？

斉藤様：対話の重要性については、経営層からも繰り返し発信されていて、会社が対話を重要視しているというメッセージは、社員の間にもかなり浸透してきたように感じます。これまでの施策としては、OKR導入後の2022年から毎年9月に「対話フェス」などのイベントを行い、セミナーやケーススタディなどを通じて、具体的なスキル発信を継続的に進めてきました。

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佐賀様：対話フェスの開催によって、対話に関する関心度も高くなり、他部署の方も対話を軸にした施策でコラボしようといった話もいただけるようになりました。

斉藤様：しかし、毎年9月だけというスポットの施策だけでは不十分で、日々の対話を継続的に啓発し習慣化させるため、B-Connectさんの動画コンテンツを導入しました。

佐賀様：現場からは具体的な悩みも多く寄せられていましたが、それに応えるツールが不足していました。また過去施策の中で、「1時間のセミナーは参加が難しい」というような声もあったなかで、B-Connectさんの動画は、1on1の現場を再現した“あるある”なケースが豊富で、長さも短いため、多忙な社員でも隙間時間に見られる点が決め手でした。

——（小川）：ありがとうございます。動画を導入いただいた後の視聴率向上に悩む人事の方も多いですが、お二人は自然と参加したくなる工夫をされていらっしゃいましたよね。

佐賀様：そうですね。やはり、単に「勉強の動画」として社員の方々に送ってもなかなか響きません。そこで、毎月メルマガを発信するとともに、社内イントラでは各動画の内容に合わせた自作の「川柳」を掲載しています。

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斉藤様：くすっと笑ってもらって、「ちょっと見てみようか」と思ってもらえるような遊び心を大切にしています。この小さな工夫が、自主的な視聴意欲を喚起し、対話を自分ごととして捉えるきっかけに繋がっていればいいなと思います。

相互理解から生まれる「対話の文化」

——（小川）：1on1動画を導入した後の現場の変化について教えてください。

斉藤様：短時間で視聴できる利便性は非常に好評で、関心を持ってくれる層が着実に広がっています。

佐賀様：上司向け・メンバー向けの両方の視点を発信することで、「上司の気持ちが分かった」「メンバーの立場も理解できた」という相互理解が進んでいます。この動画をきっかけに、上司もメンバーも同じ状況を想定して、それぞれの立場で対話を再考する機会が増えていけば、少しずつ「空気」が変わっていくのではないかと感じています。

「対話の質」や「組織風土改革」に悩む企業の方へのメッセージ

——（小川）：最後に、現場の「対話」について同じような課題感を持つ企業へのメッセージをお願いします。

佐賀様：組織に何かを浸透させたい時には、いかに社員が楽しみながら「やってみよう」と思って取り組めるかという雰囲気作りを大切にしています。私たちも試行錯誤しながら取り組んでいますが、どうすれば対話について考え直してみようと思ってもらえるか、その「届け方」を追求し続けることが重要だと考えています。

斉藤様：「人事」という立場ではなく、自分たちが社員として本当に興味を持てるコンテンツを選ぶことが、社員に届く一番の近道だと思います。私たちも動画を有効に活用しながら、「対話が当たり前の文化」として根付くよう取り組んでいきたいです。

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