初めてオンラインで学んだ管理職が　「部下との向き合い方」を進化させた

1on1ミーティングで「部下との向き合い方」が進化

クライアント企業情報

イオン株式会社

イオンは、小売をはじめデベロッパー、金融、サービスなど11か国で多様な業態を展開する企業グループです。国籍、年齢、性別、経歴等に関係なく、多様な社員一人ひとりがいきいきと活躍するダイバーシティ経営を目指しています。営業収益8兆6042億円（2020年2月、連結子会社287社合計）。グループ従業員数約58万人。

ご担当者様

藤田紀久子氏：
小売大手で秘書や国際部門などを経験。イオングループの専門店に入社後は、社長秘書やCSR、広報、教育などに従事。2013年より化粧品専門店の新業態の代表取締役社長、2018年よりイオン株式会社コーポレートコミュニケーション部長を経て、2020年5月よりダイバーシティ推進室の室長を務める。

白柳智香氏：
2012年にグループ会社に中途入社し、データ分析などを担当。2017年よりダイバーシティ推進室に所属。グループ合同面接会など実施し、障がい者雇用促進に従事。2020年より女性活躍を担当し、研修など企画・運営を行う。

お客様の課題・ご要望

女性管理職の要望である、専門スキルの習得によるマネジメントの　精度向上
コミュニケーション力およびチーム力の向上により成果創出をし、　女性の管理職比率を高めていくこと
女性管理職の比率を継続的に高めていくこと（悪意のない配慮や　コミュニケーション不足によって、本人のキャリアに対する希望が　聞けていない）

ビジネスコーチの提案・サポート

事前課題の配布
オンラインでの1on1ミーティング導入研修
動画学習

1on1ミーティング導入の背景　小さい子どもがいるから出張に行かせない？　「配慮のずれ」はなぜ起きるのか

――1on1ミーティングを導入することになった背景をお聞かせください。

藤田氏：最大の目的は、専門スキルを身につけてマネジメントの精度を高めたいという女性管理職の要望に応えること。彼女たちは、確かなスキルを学ぶことで、一層自信を持って活躍ができるでしょう。イオングループは2013年に「日本一女性が働きやすく、活躍できる会社。日本一女性が働きたい会社」を目指し、女性管理職比率を50%に高めていくという宣言しています。

――なぜ女性活躍推進に1on1ミーティングの能力が必要だと考えたのでしょうか？

藤田氏：1on1によって女性管理職が部下とのコミュニケーション力、チーム力を高めて成果をあげるほかに、1on1に注目する理由がもうひとつあります。ダイバーシティに早い段階で着手した企業の多くは、「女性管理職比率が2桁台に乗ったものの、それ以降は伸び悩んでしまう」といった共通の悩みがありました。その原因のひとつに、男女問わず管理職が女性の部下に対して固定観念を持っていることが考えられ、それを解消していく手段として、1on1が有効だと考えたんです。

例えば、上司は若い部下に対して性別に関わらず、同じ熱量で期待を伝え、教育しているでしょうか？　男性社員に対しては「君たちは管理職を目指すんだ」と期待もハッパもかけている一方で、女性社員にも同じような言葉を届けられているでしょうか？　私たちダイバーシティ推進室はそんな問題意識を持っていました。

白柳氏：「女性はいずれ、子育てによって職場を離れてしまうかもしれない」「ずっと働き続けようと思っても家族の理解が得られないのでは」。従来からのそうしたイメージを引きずって、最初から女性には期待しない前提になっている管理職もいるかもしれません。

あるいは、男女関わらず上司が勝手に不要な配慮をしてしまっているケースもあります。「小さい子どもがいるから、今回の出張は無理だろう。他の人に行ってもらおう」と上司が考える一方で、本人は子育てをしながらも、自分の仕事には責任を持ちたい、必要性の高い出張であれば検討したいと考えるかもしれない。悪気のない配慮が、キャリアアップの機会を逃すことに繋がっている可能性があるんです。

――上司としては良かれと思って配慮したつもりでも、実は本人の希望を確認していないということですね。

藤田氏：そうした配慮のずれは、本人に直接聞かないから起こるんですよね。決めつけで判断せず、前もって上司が部下に「あなたは今回の出張に行けますか？」と聞けばいいんです。上司の質問に対して、部下が素直な気持ちを答えられるような関係性も大切ですね。そもそも、個人のキャリアに対するニーズは刻々と変わっていくもの。子育てがより重要な時期もあれば、仕事にも力を入れたい時期もあります。だからこそ、ずれや行き違いを防ぐためには、日常のコミュニケーションが大切なのだと思います。

白柳氏：とはいえ上司が忙しいのも事実です。コロナ禍で広がったテレワーク環境によって、一人ひとりのメンバーと丁寧に向き合うのはさらに上司の工夫や努力が必要です。以前から、少なくとも半期に一度は目標設定面談や評価面談を行っていましたが、メンバーとのコミュニケーションをさらに深めるための新たなスキルとして、1on1を学ぶべきではないかと考えるようになりました。

ビジネスコーチを選んだ理由　「人事一筋のメンバー」がいないからこそ、プロフェッショナルの視点が重要

――1on1ミーティングの知見やスキルを提供する会社は少なくありません。その中でビジネスコーチを選んだ理由を教えてください。

白柳氏：イオングループにはさまざまな業種の会社があり、さまざまな部署・年代の従業員がいます。研修プログラムを提供する際には細かなカスタマイズが必要となるのですが、ビジネスコーチはそうした対応が迅速で、常に当社目線で真剣に考えてくださっていると感じます。

藤田氏：研修参加者は大型店の店長もいれば、バックオフィスに勤務する従業員など多様です。ひとつの企業にプログラムを提供する、という枠を超えた対応をしてくださったと思います。私たちのようなグループ企業の独特な背景を理解して動いてくださるパートナーは本当に貴重ですよね。

白柳氏：プログラムを進めていく中でも、ビジネスコーチの営業担当の方々は、私が考えることをいつも先読みして動いてくださっています。まさにパートナーとして、参加者の成長を実現するために一緒に進めている感覚があります。

藤田氏：私たちが所属しているダイバーシティ推進室は、CEO直轄部署として誕生しました。他社では人事部や人事部出身者がダイバーシティ推進を担っているケースが多いようです。しかし、当室は人事を担当する役員の配下ではありますが、「人事一筋で数十年」といったメンバーがいるわけではありません。だからこそ、経験豊富で、効果の高い研修を追求しているプロフェッショナルの視点はありがたいんです。

変化が激しい世の中では、従業員の考え方も常に変わっていきます。それを豊かな想像力でキャッチして、さまざまな個性を集めてダイバーシティを実現していく。ビジネスコーチは、そんな私たちのミッションそのものを応援してくださっているプロフェッショナルですね。

1on1導入のメリット　集合型研修よりも全国から気軽に参加でき、没頭できる

――貴社では2020年7月に初回研修を実施し、並行して動画で学ぶプログラムも進められています。コロナ禍の真っただ中でのスタートでしたが、導入にあたって苦労した点はありましたか？

白柳氏：従来のような集合型の研修ではなく、オンラインで実施することになったので、不安はありました。導入当初の段階では「オンライン会議システムを使うこと自体が初めて」という参加者も少なくなかったんです。

藤田氏：白柳とはよく「この環境だからこそ、研修会場で実施する内容をそのままオンラインにするのではなく、オンラインに最適化した研修をつくりたいね」と話していました。最適化できなければ、現場でやっている研修を録画しただけのものになってしまいますから。

――具体的にはどのような点を工夫されたのでしょうか。

藤田氏：「読む・見る」ことで分かる内容や、「自分で考える」ことは事前に資料を配布して、限られた時間で研修の効果を最大化できるような設計にしています。さらに、自分で振り返ったレポートや、オンラインでのグループワークを事後課題として出すなど、事前課題から、研修、事後課題ですべきことを明確にしました。研修時には時間的な間合いを細かく調整するなど、オンラインの研修でも快適に学べるよう配慮しました。

「コミュニケーションを学ぶならFace to Faceでなければ難しいのでは？」と考える人は多いと思います。当社でもそうした声はありましたが、それができない状況が現実ですし、どうしたら質の高いオンライン研修が実現するかを追求したほうが得策です。日頃の業務でも、部下とのコミュニケーションがオンライン中心になっている管理職もいます。それならなおのこと、オンラインで空気感を読めるようになったほうがいい。そんな思いでプログラムを進めました。

白柳氏：当初はオンラインで会話することに慣れていなかった参加者も、「やってみたらできるじゃん」という手応えをすぐに感じていきましたね。

また、オンライン研修ならではのメリットもたくさん発見しました。例えば、移動時間がないので地方からでも気軽に参加できますよね。また、家庭の事情やシフトの事情などで、集合の研修を受けづらいメンバーも、無理なく参加することができました。グループワークも「周囲を気にする必要のない環境で、ワークに集中できるオンラインのほうが学びやすい」という声がありました。

藤田氏：集合型の研修は直接顔を合わせられますが、実際には隣りに座っている人か、せいぜい同じグループのメンバーとしか話しませんよね。それに比べてオンラインでは他の参加者の反応を幅広く見られるし、没頭したいときには余計な雑音をシャットダウンできます。講師との距離もオンラインのほうが近く感じられるのか、質問も積極的に出ていました。

1on1導入の効果　スキルを習得したことが、管理職の確かな自信に繋がる

――1on1の文化を定着させるためには、研修参加者に高い意欲を持って学んでもらうことが重要だと思います。学びの意欲を喚起するために工夫した点はありますか？

藤田氏：参加者には研修前に、「何のために1on1を学ぶのか」を明確に共有し、一人ひとりの部下とのコミュニケーションを深めてほしいという思いを伝えました。

また、以前から管理職研修の課題としている「メンターとの対話」をこの研修でも適用しました。これは、グループ内外の役員クラスにメンターになってもらうよう受講生自身が人脈を駆使して依頼し、受講生自身が1on1を受けながら気づきを得ていくというものです。ここで得た気づきを、今度は受講生自身が部下や後輩に還元してほしいと考えています。

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白柳氏：「メンターとの対話」については、はじめは「うわぁ……」と戸惑う声も上がっていました（笑）。でも、いざやってみると思っていたほどの緊張感はなく、役員クラスの視座を学ぶ機会となった人が多いようです。

加えて、参加者同士でも学びを深め合ってもらうために、研修報告会は研修参加時のグループによるオンラインで実施しました。後日、報告会のレポートや写真も提出してもらったのですが、グループ会社の垣根を超えた管理職の交流が生まれていて、うれしい気持ちになりました。

――初回研修から8カ月強というタイミングですが、すでに手応えを感じている部分があれば教えてください。

藤田氏：私たちが企画する別の研修では、管理職候補者層が管理職と交流するプログラムがあります。このプログラムへの協力を、1on1ミーティング導入プログラムに参加した管理職層に呼びかけたんです。あくまでもボランティアベースでしたが、30人強の対象者のうち、ほぼ全員が協力してくれました。

白柳氏：この研修の様子を見ている限り、1on1ミーティング導入プログラムに参加した管理職は明らかに変化があり、コミュニケーションスキルの質を高めたと思います。管理職候補者層と接する際の表情や言葉に自信が感じられ、その場のファシリテーションを自然な形で進めてくれていました。

藤田氏：こうした管理職層が部下に与える影響は大きいと思います。今後も1on1ミーティング導入プログラムを継続して、参加者が周囲の部下や同僚に伝播していくカスケードダウン（※）を実現したいと考えています。そうして、従業員一人ひとりが自身のキャリアへの思いを素直に語れる職場を増やしていきたいですね。オンラインでもコミュニケーション手法をしっかりと学べることが分かったので、これからはさらに幅広い研修プログラムを設けていけると思います。

※経営層の立てた目標が部・課・担当者へと段階的に細分化していくこと